【40代・50代の管理者向け】Z世代が選ぶ静かな退職

目次

１．背景と価値観の深掘り
２．静かな退職の定義と背景・価値観の整理
３．従来の退職・離職との違い
４．関連概念と注目点
５．Z世代が選ぶ理由　－働き方の変化と価値観―
６．日常で見られるサイン
７．企業側・管理職側が無意識にやっている「静かな退職」を加速させる要因
８．静かな退職を防ぐために
９．40代・50代管理職の皆さんへ
10．最後に・・・

１．背景と価値観の深掘り

――40代・50代の管理職が“今、理解しておくべき静かな変化”

　「最近の若手は、辞めないけれど頑張らない」

その違和感の正体とは―――

40代・50代の管理職の方であれば、
ここ数年、こんな感覚を抱いたことがあるのではないでしょうか。

• 欠勤や遅刻はしない
• 指示した仕事はこなす
• しかし、以前の若手のような前のめりさがない
• 改善提案や自主的な行動が減った
• 昇進の話をすると、どこか距離を取られる

それでも、
「辞めたい」とは言わない。

この状態を、単純に
「やる気がない」
「最近の若者は根性がない」
と片付けてしまうのは簡単です。

しかし、それは本質を見誤ります。

彼らは今、
「静かな退職（Quiet Quitting）」という選択をしているのです。

これは、怠慢でも反抗でもありません。
むしろ、極めて冷静で合理的な判断だと言えます。

２．静かな退職の定義と背景・価値観の整理

2.1　静かな退職・サイレント退職・Quiet／クワイエットの違い

まず、言葉の整理から始めましょう。

静かな退職（Quiet Quitting）

**静かな退職（Quiet Quitting）**とは、

会社を辞めることなく、
雇用契約で求められる業務範囲を誠実に遂行しながら、
それ以上の自己犠牲的な努力や過剰なコミットを意図的に行わない働き方

を指します。

重要なのは、

• 職務放棄ではない
• 規律違反でもない
• ルールを破っているわけではない

という点です。

つまり、
👉 「サボる」のではなく「線を引く」行為です。

サイレント退職との違い

日本では「サイレント退職」という言葉も使われますが、
本来の Quiet Quitting の意味は、

• 無断欠勤
• 突然来なくなる
• フェードアウトする

といった行為とは異なります。

むしろ、
表面上は真面目で、問題が見えにくい
これこそが、管理職にとって厄介な点なのです。

2.2　「クワイエット（静か）」が意味する本質

ここが最も重要なポイントです。

Z世代は、

• 上司に不満をぶつけない
• 会社と正面衝突しない
• 反抗もしない

その代わり、
「期待を下げる」という選択をします。

声を上げず、
怒らず、
辞めず、
しかし、全力では関わらない。

これは逃げではありません。
自分を守るための成熟した行動なのです。

３．従来の退職・離職との違い

40代・50代管理職世代にとって、
仕事に対する不満の出口は、概ね3つでした。

1. 我慢する
2. 転職する
3. 独立する

いずれにしても、
「会社とどう向き合うか」しか選択肢がなかったのです。

3.1　静かな退職は「第四の選択肢」

Z世代は、ここに新しい選択肢を加えました。

• 辞めない
• でも、無理もしない
• 壊れる前に、自分でブレーキを踏む

つまり、
👉 「会社との距離を調整する」

これまでの管理職世代には、
ほとんど存在しなかった発想です。

3.2　「このままで将来は大丈夫なのか？」という疑問

管理職からよく聞かれる声です。

• 成長しないのではないか
• 市場価値が下がるのではないか
• 後で後悔するのではないか

しかし、Z世代はこう考えています。

成長できない環境で無理に頑張る方が、よほど危険だ。

彼らは

• 副業
• 資格取得
• オンライン学習
• 社外コミュニティ

など、会社の外でキャリアを積むことも珍しくありません。

４．関連概念と注目点

4.1　社会的背景・コラム的視点での解説

静かな退職が広がった背景には、
個人の性格ではなく、社会構造の変化があります。

背景①：努力と報酬が結びつかない時代

多くの若手が感じています。

• 残業しても評価は変わらない
• 成果より年次が重視される
• 頑張っても給料は大きく上がらない

この状況で「期待以上に頑張れ」と言われても、納得感を持てないのは自然なことです。

背景②：上の世代の“消耗”を見て育った

Z世代は、管理職世代の背中を見ています。

• 深夜まで残る上司
• 休日でも仕事の連絡
• 心身を壊していく先輩

そして、無意識にこう学びます。

頑張りすぎると、ああなる

これは、非常に強力な学習体験です。

背景③：「会社が人生を保証しない」現実

• 終身雇用の崩壊
• 年金不安
• リストラの現実

会社が人生を守ってくれないなら、自分で自分を守るしかない。

静かな退職は、その答えの一つなのです。

５．Z世代が選ぶ理由　－働き方の変化と価値観―

5.1　Z世代の価値観　－仕事観・成長・キャリアパス重視の特徴―

誤解されがちですが、
Z世代は「成長したくない」わけではありません。

彼らが嫌うのは、成長につながらない努力です。

5.2　Z世代の仕事観の特徴

• 「なぜやるのか」を重視する
• 成果と評価の因果関係を気にする
• 感情論より合理性
• 上司の姿勢をよく見ている

「若いうちは黙ってやれ」
「背中を見て覚えろ」

この価値観が通じにくくなっている理由が、ここにあります。

5.3　ワークライフバランス重視がもたらす行動変化

Z世代にとって、
仕事は人生の一部であり、すべてではありません。

• 健康
• 人間関係
• 趣味
• 自分らしさ

これらを犠牲にしてまで、
会社に尽くす理由が見えないのです。

5.4　管理職が感じる「やる気のなさ」の正体

それは、仕事中心の人生を選ばないという意思表示です。
決して、仕事そのものを軽視しているわけではありません。

5.5　情報環境とSNS（TikTok等）が意識に与える影響

Z世代は、良くも悪くも「現実を知りすぎています」。

• ブラック企業の実態
• うつ・休職体験
• 失敗したキャリア

これらが日常的に流れてくる中で、無意識にこう考えます。

「無理をしない方が賢い」

６．日常で見られるサイン

6.1　発言・参加・行動の変化

静かな退職は、突然始まりません。

• 会議で意見を言わなくなる
• 新しい仕事を引き受けなくなる
• 昇進の話を避ける
• 必要最低限のコミュニケーションになる

これらは、
諦めのサインであることも多いのです。

6.2　採用世代の期待と企業への不満　―評価制度・不公平感の視点―

Z世代は、
入社時にこう期待しています。

• 成長できる
• 正当に評価される
• 意見を聞いてもらえる

しかし現実は、

• 評価基準が不明確
• 上司次第で評価が変わる
• 年次で差がつく

このギャップが、
静かな退職を生む最大の温床です。

７．企業側・管理職側が無意識にやっている「静かな退職」を加速させる要因

静かな退職が広がると、
多くの管理職はこう考えがちです。

「最近の若手の価値観が変わったからだ」
「やる気のない世代だから仕方ない」

しかし、現場を丁寧に見ていくと、
若手の意識変化だけでは説明できない共通点が浮かび上がります。

それは、
企業側・管理職側が“無意識に”やっている行動や制度です。

本人に悪気はありません。
むしろ、
「組織を良くしよう」
「部下を守ろう」
「自分の時代はこうだった」

そうした善意や経験が、
結果的に 静かな退職を加速させてしまっているのです。

7.1　評価基準が「見えない・曖昧」

――頑張りどころが分からない職場

Z世代が最も強く反応するのが、
評価の不透明さです。

• 何をすれば評価されるのか分からない
• 上司の主観で評価が変わる
• 評価面談が「結果報告」で終わる

管理職側からすると、
「ちゃんと見ている」
「総合的に判断している」
つもりでも、

若手側から見ると、
評価のロジックが共有されていないのです。

その結果、若手はこう判断します。

どうせ頑張っても評価は変わらない
なら、期待以上のことはしなくていい

これは怠慢ではなく、
合理的なリスク回避です。

7.2　「頑張っている人が損をする」構造を放置している

多くの職場で、
無意識のうちにこんな構図が出来上がっています。

• 真面目な人ほど仕事が集まる
• 手を抜く人ほど負担が軽い
• 結果として評価は横並び

管理職としては、
「任せられる人に任せる」
「安心して仕事を振れる」
という感覚かもしれません。

しかし若手は、
冷静に見ています。

頑張った人が、ただ忙しくなるだけだ

この認識が広がると、
職場全体に静かなブレーキがかかります。

7.3　「昔はもっと大変だった」という無自覚な比較

管理職世代が、
悪気なく口にしてしまいがちな言葉。

• 「自分たちの頃は…」
• 「昔はもっと厳しかった」
• 「今は恵まれている」

これらは、
若手を励ましているつもりかもしれません。

しかしZ世代には、
こう聞こえています。

あなたの苦労を基準に、
今の不合理を正当化している

結果として、
分かり合えないという諦めが生まれます。

諦めた相手に、
全力で向き合う人はいません。

7.4　「辞めない＝満足している」と思い込む危険

静かな退職の最も厄介な点は、
表面上は問題が見えないことです。

• 欠勤しない
• トラブルを起こさない
• 不満を言わない

管理職は安心します。

「特に問題はなさそうだ」

しかし実際には、
すでに心は離れていることも珍しくありません。

不満を言わないのは、
信頼しているからではなく、

言っても変わらない

と学習した結果なのです。

7.5　「とりあえず今は我慢しろ」という短期視点

業務が忙しいとき、
管理職はつい言ってしまいます。

• 「今は大変だけど、そのうち楽になる」
• 「この時期を乗り越えれば評価する」

しかし、その「そのうち」は、
明確に示されないことがほとんどです。

Z世代は、
不確かな未来よりも、
確実な現在の負荷を重く見ます。

曖昧な約束が続くと、
期待を下げるしかなくなります。

7.6　成長機会を「気合と根性」に任せている

管理職世代にとって、
成長とは

• 忙しい仕事をこなす
• 修羅場を経験する
• 自然と身につく

というものでした。

しかしZ世代は、
こう問いかけています。

この仕事は、
何のスキルにつながるのか？

説明されない成長は、
彼らにとって存在しないのと同じです。

7.7　「察してほしい」マネジメント

• 空気を読め
• 自分で考えろ
• 言わなくても分かるだろう

これらは、
長く同じ組織で働いてきた人ほど
自然に使ってしまう感覚です。

しかしZ世代は、
言語化されない期待に強いストレスを感じます。

分からないことを
「分からない」と言えない環境は、
最終的に行動を止めさせます。

7.8　管理職自身が疲弊している姿を見せている

若手は、
上司の背中をよく見ています。

• 常に忙しそう
• 余裕がない
• 愚痴が多い
• プライベートが犠牲になっている

そして、こう思います。

ああなりたいか？
―――　正直、なりたくない　―――

これは、
最も強力な静かな退職の加速装置です。

7.9　管理職を責める話ではない

ここまで読んで、
「自分が悪いと言われているようだ」
と感じた方もいるかもしれません。

しかし、
この問題は個人の資質の話ではありません。

• 時代が変わった
• 働き方が変わった
• 情報量が変わった

にもかかわらず、
マネジメントだけが昔のまま
というズレが生んでいる現象です。

が生んだ、必然的な現象です。

そして重要なのは、
これは Z世代だけの話ではないという点です。

８．静かな退職を防ぐために

8.1　管理職が取るべき具体行動

静かな退職は、
「若手のやる気」を引き出すことで解決する問題ではありません。

必要なのは、
**管理職側のマネジメントの“設計変更”**です。

根性論や精神論ではなく、
「仕組み」と「関わり方」を少し変えるだけで、
静かな退職は確実に減らせます。

① 評価基準を“言語化”し、具体的に伝える

まず最優先で取り組むべきは、
評価の見える化です。

多くの管理職は、
「ちゃんと見ている」
「評価は総合判断」
と言います。

しかしZ世代にとって、
言語化されない評価は存在しないのと同じです。

＝実践ポイント＝

• 「何をすれば評価が上がるのか」を明確に言う
• 数字だけでなく、行動基準も示す
• 評価面談は“結果発表”ではなく“途中確認”にする

例）

• ×「もう少し主体性が欲しい」
• ○「会議で月1回は改善提案を出せると評価につながる」

これだけで、
若手は「頑張りどころ」が分かります。

② 期待値を“最初に”すり合わせる

静かな退職の多くは、
期待値のズレから始まります。

• 管理職：当然ここまでやると思っていた
• 若手　：そこまで求められているとは知らなかった

このズレが続くと、
若手は「期待されない安全圏」に下がります。

＝実践ポイント＝

• 仕事を振るときに「どこまで求めているか」を明確に
• 100点を求めているのか、70点でいいのかを伝える
• 「できたら嬉しい」と「必須」を分ける

これは甘やかしではありません。
無駄な消耗を防ぐマネジメントです。

③ 「忙しい人に仕事が集中する」構造を壊す

静かな退職を生む職場には、
ほぼ例外なくこの構図があります。

• 真面目な人ほど忙しい
• 静かな人ほど仕事が軽い

この状態を放置すると、
若手は学習します。

頑張らない方が得だ

＝実践ポイント＝

• 仕事量を可視化する
• あえて仕事を分散させる
• 「できる人」にだけ頼らない

短期的には非効率に見えても、
中長期では組織が強くなります。

④ 成長を「感覚」ではなく「言葉」で示す

Z世代は、
「成長している実感」が持てないと、
一気にギアを落とします。

管理職がやりがちな誤解

• 忙しい＝成長
• 大変＝経験

これは、もはや通じません。

＝実践ポイント＝

• この仕事で「何が身につくか」を説明する
• 半年後・1年後の姿を具体的に描く
• 小さな成長でも言葉にしてフィードバックする

例）
「この資料作り、論理構成がかなり良くなったね」
→ 若手はちゃんと見られていると感じます。

⑤ 面談は「評価」ではなく「調整」の場にする

定期面談を、
評価の場だけにしていませんか？

Z世代にとって面談は、
**唯一“本音を探れるチャンス”**です。

＝実践ポイント＝

• 最近しんどいことを聞く
• 仕事量が適正か確認する
• キャリアの方向性を一緒に考える

重要なのは、
答えを出さなくていいということ。

「聞いてもらえた」という感覚が、
静かな退職を食い止めます。

⑥ 「やる気を出せ」ではなく「理由を聞く」

若手の行動が鈍ったとき、
つい言いたくなる言葉があります。

• 「もっと積極的に」
• 「若いんだから頑張れ」

しかし、これは逆効果です。

＝実践ポイント＝

• 責める前に「何か引っかかってる？」と聞く
• 個人の問題にせず、仕事の構造を疑う
• 感情より事実を聞く

Z世代は、
理解されないと判断した瞬間に心を閉じます。

⑦ 管理職自身が「無理をしすぎない姿」を見せる

これは意外と重要です。

若手は、
上司の“未来像”を見ています。

＝実践ポイント＝

• 休むときは堂々と休む
• 無理な残業を美徳にしない
• 自分の限界も言葉にする

「ちゃんと生きている管理職」がいる職場は、
静かな退職が起きにくくなります。

⑧ 全員を“燃やそう”としない

最後に、とても大事な視点です。

すべての若手が

• 昇進したい
• 出世したい
• 会社に人生を賭けたい

わけではありません。

＝実践ポイント＝

• 役割に応じた期待値を設定する
• 静かに安定して働きたい人も尊重する
• 無理に意欲を引き出そうとしない

これは妥協ではなく、
現代的な組織運営です。

8.2　管理職が変われば、現場は変わる

静かな退職は、
突然起きるものではありません。

• 小さなズレ
• 小さな諦め
• 小さな失望

これが積み重なった結果です。

だからこそ、
小さな行動の積み重ねで、
確実に防ぐことができます。

９．40代・50代管理職の皆さんへ

「静かな退職」という言葉を聞いて、
どこか居心地の悪さを感じた方もいるかもしれません。

• 自分のマネジメントが原因なのではないか
• 時代についていけていないのではないか
• 管理職として失格なのではないか

そう感じたとしたら、
それはあなたが 現場を本気で考えている証拠です。

まず、そのことを否定する必要はありません。

あなたが歩いてきた時代は、間違っていなかった

40代・50代の管理職世代は、

• 長時間働くことが評価され
• 我慢や根性が美徳とされ
• 会社に尽くすことが「正解」だった

そんな時代を、必死に生き抜いてきました。

その経験があったからこそ、
今の会社があり、
今の組織があります。

その事実は、決して消えません。

静かな退職は、
その時代を否定するものではないのです。

変わったのは「若者」ではなく「前提条件」

静かな退職を前にすると、
つい「最近の若者は…」と言いたくなります。

しかし、本当に変わったのは、

• 終身雇用という前提
• 努力が報われる保証
• 会社が人生を守るという構造

こうした土台そのものです。

同じやり方で、同じ結果を求めることが難しくなっただけなのです。

管理職の役割は「引っ張る人」から「整える人」へ

かつての管理職は、

• 先頭に立ち
• 背中で示し
• 引っ張っていく存在

でした。

しかし今、求められているのは、

• 期待値を調整し
• 負荷を配分し
• 安心して働ける土台を整える

**「場をつくる管理職」**です。

声を荒げる必要も、
無理にモチベーションを上げる必要もありません。

静かな退職は「敵」ではない

静かな退職を、

• 排除すべきもの
• 問題行動
• 甘え

として扱えば、
現場はさらに静かになります。

しかし、
それを **「サイン」**として受け取れば、
改善の糸口が見えてきます。

• 期待が伝わっていない
• 評価が見えていない
• 成長が実感できていない

どれも、
管理職が少し関わり方を変えることで、
手を打てるものばかりです。

すべてを背負う必要はありません

管理職世代は、責任感が強い人が多い。

• 部下のこと
• 数字のこと
• 上司の期待

すべてを一人で背負おうとして、
疲弊してしまうこともあります。

しかし、
完璧な管理職である必要はありません。

「分からないから、一緒に考えよう」
そう言える上司がいるだけで、若手は救われます。

これからの管理職は「正解を持つ人」ではない

これからの時代、
管理職に求められるのは、

すべての答えを知っていることではなく「対話を続けられること」です。

静かな退職を完全にゼロにすることは、おそらくできません。

それでも、

• 静かに辞めていく人を減らす
• 静かに諦める前に、話せる関係をつくる

ことは、確実にできます。

10.　最後に・・・

もし、この記事を読んで、

「一度、部下とちゃんと話してみよう」
「評価の伝え方を変えてみよう」
「自分の働き方も見直してみよう」

そう思えたなら、
それだけで十分です。

大きな改革は必要ありません。
小さな視点の変化が、
静かな退職を防ぎ、
現場を少しずつ変えていきます。

静かな退職は管理職を試す言葉ではありません。

**これからの管理職像を考えるための、ひとつの“問い”**
です。

その問いに向き合おうとしている時点で、あなたはすでに次の時代の管理職です。

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——ここまで読んでいただき、ありがとうございました。

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