目次
１．厚生労働省「外国人雇用状況」令和7年10月末データから読む戦略的示唆
２．今すぐ取り組むべき実践戦略
３．地域別動向から見る可能性
４．経営者が持つべき視点とは
５．技能実習制度の行方 ― 経営者が理解しておくべき制度の本質と転換点
６．外国人雇用は“防御”か“攻め”か
７．最後に・・・
１．厚生労働省「外国人雇用状況」令和7年10月末データから読む戦略的示唆
令和7年10月末時点で、日本の外国人労働者数は2,571,037人。
前年比＋268,450人（＋11.7％）で、届出義務化（平成19年）以降過去最多となりました。
▶厚生労働省HPより「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点）
この数字は単なる統計ではありません。
中小企業経営に直結する「構造変化」のサインです。
本稿では、経営者目線で読み解きます。
1.1 これは一時的増加ではない ― “構造変化”である
まず押さえるべきは、増加の中身です。
- ベトナム ：605,906人（23.6％）
- 中国 ：431,949人（16.8％）
- フィリピン：260,869人（10.1％）
増加率上位は、
- ミャンマー （＋42.5％）
- インドネシア （＋34.6％）
- スリランカ （＋28.9％）
つまり、
✔ 国籍の多様化
✔ アジア全域からの流入拡大
✔ 政治・経済背景を含む長期的移動
これは景気循環ではありません。
人口減少社会における必然的な人材流入構造です。
1.2 最大の転換点：「専門的・技術的分野」が最多
在留資格別で最も多いのは
▶ 専門的・技術的分野：865,588人（33.7％）
技能実習（19.4％）を上回っています。
これは重大な変化です。
かつて外国人材＝単純労働補完というイメージがありましたが、]
現在は
✔ エンジニア
✔ IT
✔ 設計
✔ 技術職
✔ 通訳
✔ 管理業務
など“中核人材”層が増加しています。
中小企業にとっての示唆は明確です。
外国人材は「穴埋め」ではなく「競争力強化の源泉」になる。
1.3 中小企業の関与が急拡大している
外国人を雇用する事業所は371,215所。
前年比＋8.5％で過去最多。
特筆すべきは、
▶ 30人未満事業所が63.1％
つまり、外国人雇用はすでに中小企業が主役です。
しかし一方で、
▶ 外国人労働者数の36.1％は小規模事業所
ということは、
・1社あたりの人数は少ない
・制度理解が十分でない企業も多い
・受入体制にばらつきがある
という現実も見えてきます。
1.4 経営者が直面する3つの現実
① 採用競争はすでに始まっている
専門的・技術的分野は前年比＋20.4％増。
高度人材の奪い合いは激化します。
大企業は
・高待遇
・福利厚生
・ブランド力
で勝負してきます。
中小企業は何で勝つのか？
👉 裁量・成長機会・スピード感
ここを明確に言語化できなければ、選ばれません。
② 定着こそが最大の経営課題
採用より難しいのは「定着」です。
離職の主な原因は
・日本語コミュニケーション不足
・評価制度の不透明さ
・キャリアパス不明確
・孤立感
日本人社員と同様、
「未来が見えるか」が重要です。
③ 管理職層の意識が企業の未来を決める
現場リーダーの理解不足は、最大のリスク。
・文化の違いを「問題」と捉えるか
・「資産」と捉えるか
この視点で、組織の空気は変わります。
２．今すぐ取り組むべき実践戦略
2.1 外国人採用を“経営戦略”に位置付ける
人事任せにしない。
・なぜ採用するのか
・どのポジションか
・3年後どう育てるのか
経営会議レベルで議論する。
2.2 評価制度を“見える化”する
昇給・昇格基準が曖昧だと不信感が生まれます。
✔ 職能要件を明文化
✔ 日本語力評価基準を設定
✔ キャリアステップを図示
「頑張れば上がれる」ではなく
「何をすれば上がるか」を明確に。
2.3 教育投資をコストではなく投資と捉える
日本語教育支援
OJT体系化
メンター制度
これらは費用ではなく、
▶ 生産性向上
▶ 離職率低下
▶ 紹介採用増加
というリターンを生みます。
2.4 “文化理解”ではなく“業務設計”を変える
文化の違いを学ぶことも重要ですが、
もっと重要なのは、
✔ マニュアル整備
✔ 業務標準化
✔ 口頭指示依存の排除
外国人材が活躍できる仕組みは、
結果的に日本人社員も働きやすくなります。
３．地域別動向から見る可能性
外国人労働者上位：
・東京都 652,251人（25.4％）
・愛知県 249,076人
・大阪府 208,051人
地方では人手不足が深刻化。
つまり、
👉 地方中小企業にとっては「最大の成長機会」
行政支援制度も活用できます。
４．経営者が持つべき視点とは
✔ 外国人雇用＝社会貢献ではない
✔ 同情ではなく合理的判断
✔ “違い”を競争優位に変える
そして何より、
「人材が足りない」のではなく
「人材を活かす設計が足りない」のではないか？
この問いが重要です。
4.1 今後のリスクと備え
・制度改正（技能実習制度見直し）
・在留資格更新管理
・ハラスメント対応
・コンプライアンス強化
知らなかったでは済まされません。
専門家（社労士・行政書士）との連携も重要です。
５．技能実習制度の行方 ― 経営者が理解しておくべき制度の本質と転換点
外国人労働者政策を語るうえで、避けて通れないのが
**外国人技能実習機構が監督する「技能実習制度」**です。
5.1 技能実習制度とは何か
技能実習制度は、1993年に創設された制度で、建前上は
「開発途上国への技能移転を通じた国際貢献」
を目的としています。
しかし実態としては、
日本の人手不足を補完する労働力として機能してきました。
とくに
・製造業
・建設業
・農業
・介護
などで活用されています。
5.2 現在の制度が抱えている課題
制度は長年にわたり、国内外から次のような指摘を受けてきました。
① 低賃金・人権問題
・最低賃金未満の支払い
・長時間労働
・違法な手数料徴収
② 転職の制限
原則として実習先変更が困難であったため、
「事実上の拘束」との批判がありました。
③ 失踪問題
劣悪環境を背景に失踪者が発生し、
不法就労化するケースが社会問題化しました。
5.3 制度は今、転換期にある
政府は技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」へ移行する方針を示しています。
これは、
・転籍（一定条件下での転職）を認める
・人材育成と労働力確保を制度目的として明確化する
・監督機能を強化する
といった内容が柱になる見込みです。
つまり今後は、
「安価で縛れる労働力」ではなく
「選ばれる職場」でなければ人材が定着しない
時代になります。
5.4 中小企業経営者が押さえるべきポイント
① “技能実習だから安い”という発想は終わる
賃金水準・労働環境は国内人材と同等水準が前提になります。
② 転籍自由化＝競争時代
労働環境が悪ければ、他社へ移ることが可能になります。
③ 監督強化
書類管理・労務管理の不備は即リスク。
5.5 経営者への提言
今後の外国人雇用は、
✔ 制度依存ではなく、企業魅力で勝負
✔ 日本人と同じ水準の労務管理
✔ 教育・育成を前提にした人材戦略
が求められます。
技能実習制度は「安定供給装置」ではありません。
企業の体質を映す鏡です。
政策が変わるたびに慌てる企業と、
制度変更を機会に体制を強化する企業。
差がつくのは、これからです。
６． 外国人雇用は“防御”か“攻め”か
257万人時代。
これは
✔ 人手不足対策（防御）
でもあり
✔ 新市場開拓（攻め）
でもあります。
海外展開、インバウンド対応、多言語対応など
可能性は無限に広がっています。
７．最後に・・・
日本は、世界でも類を見ないスピードで高齢化が進んでいます。
生産年齢人口は減少し続け、地方では「採用できないこと」が経営リスクになっています。
その一方で、円安の進行により、日本はかつてのような“稼げる国”ではなくなりつつあります。
アジア諸国の賃金上昇、為替の影響、物価高――
今や外国人にとって、
「日本で働く理由」が問われる時代
に入っています。
■ 高齢化社会で日本が進むべき方向
これからの日本が取るべき方向性は、明確です。
① 労働力の量から“質”への転換
単純な人手補填ではなく、
高度人材・専門人材の戦略的受入れ。
② 永続的に働ける環境整備
短期の出稼ぎではなく、
家族帯同・教育環境・社会保障の整備。
③ 公平で透明な制度設計
納税・社会保険加入の徹底。
企業任せではなく、制度として担保する仕組み。
④ 共生を前提にした政策
公共ルールや地域マナーの問題は、
「文化の違い」ではなく、教育と制度設計の問題です。
■ いま必要なのは“感情論”ではなく制度設計
外国人労働者を増やすか減らすか。
単純な二元論では解決しません。
必要なのは、
✔ 不法就労を防ぐ制度強化
✔ 保険料未納を防ぐ行政連携
✔ 転籍の透明化
✔ 企業の受入責任の明確化
✔ 永住・帰化制度の合理化
といった、法改正と実務整備です。
いまは、まさに転換期です。
■ 中小企業経営者に問われる覚悟
円安が続き、日本の賃金が相対的に低いままであれば、
外国人材は
韓国、台湾、シンガポール、欧州へ流れる可能性があります。
つまり、
日本は「選ぶ国」から「選ばれる国」へ変わらなければならない
ということです。
そのためには、
・適正賃金
・公正な労務管理
・透明な評価制度
・教育投資
・地域との共生
が不可欠です。
■ 本質は“外国人問題”ではない
これは外国人の問題ではありません。
人口減少国家・日本の生存戦略の問題です。
高齢化社会を迎える日本が、
閉じるのか。
開くのか。
制度を整え直すのか。
今は、その岐路に立っています。
そしてその選択は、
政府だけでなく、企業一社一社の姿勢によって形づくられていきます。
変化は止まりません。
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だからこそ――
今こそ、制度改革と経営改革を同時に進める時期に来ています。
